找工作时被做背景调查，结果报告里写着“生活作风存在问题”。然而，这样的负面评价仅源于求职者前同事的一句话，背调公司对此并未核实真伪。
求职者虽最终入职，可薪资被降，还面临着人未报到先行“社死”的风险。
这样的背调，实在让人一言难尽。
近年来，随着市场主体增加、人才流动加速，背景调查越来越频繁地出现在招聘流程中，调查的内容与维度也愈发宽泛。这让不少劳动者心生困惑：背景调查的边界究竟在哪里？若因背景调查侵犯个人权益，又该如何应对？
最近北京市丰台区人民法院就审理了这么个案子：一求职者找工作时被做背景调查，结果背调公司对一句前同事口中的“生活作风存在问题”负面评价，并未进行任何核实。
这，到底算不算侵权？法院一纸判决给出了明确答案：算！
一句“生活作风存在问题”引纠纷
王某从一家投资公司离职后，应聘了一家科技公司。科技公司委托背调公司做背景调查，王某也签了授权书。
背调公司联系到王某前同事刘某，聊完后写了份报告，给科技公司发了过去，里面赫然写着：“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）。”
王某一看就炸了：这纯属瞎说！王某认为这份报告让自己入职薪资降了，还被不少人知道，社会评价变低，直接把背调公司告了，认为对方侵犯名誉权。
背调公司却觉得自己冤：我就是如实记录前同事的话，行业规矩里没说要核实真假啊，而且王某也没丢工作，凭啥赔？
未核实就标“黄灯”构成侵权
法院审理后认为，背景调查类公司不能光当“传声筒”。本案中，某背调公司出具的《目标雇员背景调查报告》声明部分载明“以为公司降低招聘风险为目标”提供报告，故背景调查报告与委托方的用人决策具有相关性，背调公司在进行背景调查过程中应尽到合理核实义务。该背景调查报告对王某价值观、生活作风等内容的记录，明显可能影响某科技公司的用人决策，其内容亦与公序良俗相关，且可能导致被调查人名誉受损，背调公司在处理此类信息时应负有更高的注意义务，合理核实相关信息。
然而，背调公司未确认刘某说的是否属实，就给王某标“黄灯”，并把该信息写进报告发给新公司，导致王某薪资受影响、遭受非议，造成王某名誉受到贬损、社会评价降低的不良后果。
据此，法院判决背调公司停止侵权，向王某赔礼道歉、恢复名誉，并赔偿精神损害抚慰金。背调公司上诉后，二审法院维持了原判。
背景调查不是“无边界”
“从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态，但背景调查并不是一张可以无限延伸边界的表格，应当在法律规定范围内合理开展。”北京市丰台区人民法院民事审判一庭法官柴海燕庭后表示，根据我国劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条文赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权，有利于用人单位合理地任用劳动者，实现人才与岗位的高度匹配，推动劳动合同的顺利履行。
但在实践中，存在少数求职者故意隐瞒一些不利自身的情况，甚至有伪造学历证明欺骗用人单位的情形。由此，为保障用工安全与诚信雇佣，部分用人单位会在获得求职者同意及授权的情况下，自行或委托专业公司对求职者进行背景调查，对拟录用人员的学历、工作经历和表现等进行核查，判定求职者是否存在虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。
那么，哪些可查，哪些不可呢？简单说：
✅该查的：与工作和劳动合同直接相关的，比如学历、工作经历、技能、职业资格等，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、联系方式等。
❌不该碰的：和工作无关的隐私、未经核实的负面评价等，瞎写就可能侵权。
法官提醒：
根据法律规定，相关公司开展背景调查业务应有所边界，遵守“知情-同意”原则，向求职者告知背景调查的具体内容及调查结果的使用方式、范围，处理个人信息时应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，在程序和内容上亦应遵守相关法律对个人信息及隐私的规定。
对于求职者个人敏感信息，特别是涉及对求职者品德、声望、信用等与其名誉相关的负面评价，明显可能影响委托方的用人决策时，背景调查公司应负有更高的注意义务，对信息来源与可信度进行审慎核实，避免让求职者沦为受害者，防止“背调”变“滥调”。
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